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“功以才成，业由才广。”东晋史学家习凿齿在《襄阳记》中强调了人才的重要性，意思是功绩有人才方能建立，事业有人才才能发展。

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 不确定性背景下的招聘困局

当今世界，竞争无处不在。企业若想获得可持续发展的能力，人才是必不可少的资源。招聘，作为吸引和选拔优秀人才的重要途径，直接决定着企业能否吸纳到优秀的人力资源，同时也将影响到企业的整体运营和发展。

近年来，企业在人才管理领域正面临着前所未有的变化与挑战。一方面，产业结构的升级和技术的持续创新，以及企业业务不断的变化与调整，对人力资源管理提出了新的要求和标准。另一方面，随着90后、00后新一代职场人员逐渐融入，这类群体对于工作环境、企业文化及领导方式的需求也呈现出新的趋势。

特别是在全球经济增速放缓、市场环境日趋复杂、气候变化加剧等因素影响下，人类社会正在进入以脆弱性(Brittleness)、焦虑感(Anxiety)、非线性(Non-Linear)和不可知(Incomprehensibility)为特征的BANI时代，不稳定性和不确定性已成这个时代的代名词，落眼招聘，企业更是面临着“组织职能在变、招聘策略在变、候选人也在变的三重挑战。

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前瞻性洞见——把握招聘走势

近日，用友大易发布了《招聘未来式——2024人才招聘趋势调研报告》(以下简称：报告)，展示了当前和未来一段时间内企业在招聘和人力资源管理方面所面临的关键趋势，具体来看：

趋势一：人工智能技术被更多采用

伴随着ChatGPT的横空出世，越来越多的企业开始将AI应用到自身业务中，招聘也不例外。《报告》显示，有33%的受访者表示他们正在使用生成式AI类工具处理一部分的招聘工作。细分到具体场景，在AI的应用方面，HR最期待在简历筛选、人才测评方面得到帮助，占比分别达到66%及45.7%，可见招聘人员更期待AI能够为他们做一些人才识别方面的工作。

在关于“AI技术于招聘最大价值”的调查中，很多受访者认为AI最大的价值在于提升招聘效率和节约招聘成本，占比达81.9%。同时，有10.6%的受访者认为AI在未来的价值在于提升用人质量，这表明AI不仅仅是效率工具，更是HR的助手，能够辅助HR做出决策。

不过，随着AI变得越来越强大，一部分人开始对未来感到担忧，担心自己的职业会被AI所取代，从而引发职业危机。但Gartner发布的报告显示，人工智能将创造230万个额外的就业机会，这大大超过了该公司预测将减少180万个岗位数。由此可见，尽管AI的进步确实带来了一定的就业挑战，但同时也催生了众多全新的职业选择和发展机遇。

趋势二：用人理念从学历转向技能

近年来，随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历不再是公司招聘员工的首要条件，而技能则成为了更重要的考量因素。

据LinkedIn统计，2023年招聘人员在平台上根据候选人的技能来搜索候选人频率增加5倍，LinkedIn职位发布中不需要专业学位的比例增长了36%。另据《报告》公布的数据显示，国内企业选择以“技能优先”进行招聘的比例也达到了30.8%，仅次于“工作经验优先”(32%)。因此，招聘者更应该关注候选人的底层技能和潜力。

基于此，《报告》提出了技能招聘行动指南，主要分为五个步骤：一是更新岗位描述，以技能为中心，明确写出技能要求以及对岗位的期望;二是拓宽招聘渠道，按“技”索骥，布局能够获取技能型人才的渠道，如运营峰会/训练营;三是聚焦筛选流程，借助AI技术跳脱简历，以科学的角度识别候选人的软硬技能与潜力;四是进行技能测试，通过技能测试的方式来考察应聘者对职位所需技能的掌握程度;五是建立基于技能的人才库，创建基于某项技能的人才库，如编程语言人才库、平面设计人才库。

趋势三：聚焦内功修炼提升吸引力

以往，很多企业认为雇主品牌的打造是“重要但不紧急”的事项，或是在人力资源管理中的一条“支线任务”。但《报告》显示，有39.6%的受访者所在企业计划“提升雇主品牌建设方面的投入“，而只有12.7%的企业计划缩减投入。这有力地证明了，各企业在雇主品牌塑造上的关注度及重视程度正逐步提升，将其从以往的辅助性任务转变为战略层面的关键要素。

在深入探究企业在雇主品牌建设的具体投入方向时，多数企业对雇主品牌的规划更多聚焦在“优化招聘与选拔流程”、“建立完善的成长发展体系”以及“创建良好的企业文化”的部分。相较于追求表面光鲜亮丽的形象展示，2024年企业更注重内功修炼，着力于基础建设和内涵提升。

趋势四：内部流动激发企业新动能

实际上，对于企业而言，,如何合理安排员工流动与跨部门调配，不仅能够充分激发员工的潜能，还可以显著提升企业的整体业绩。

据Machr公布的数据显示，内部流动性佳的企业员工在职年份中位数可以达到6年，而内部流动性差的企业员工在职年份中位数只有2年左右。可以说，激活内部员工潜力，促进他们在企业内的流动，对于提升留任率非常关键。

另一组数据同样引人注目，相较于招募外部员工，选择有技能的内部员工进行职位填补的成本将降低80%，在人口红利逐渐消失的背景下，企业在寻求外部人才的同时，也应积极发掘内部潜力，推动员工在组织内部的有效流动。

此外，《报告》显示，有23.4%的企业开始尝试通过建立“内部人才市场”和“内部创新小组”等创新机制，将流动的选择权给到员工，鼓励他们将职业发展的模式从深度切换为广度，在组织内部找到自我成长的第二曲线。这种方式不仅可以增强员工的归属感和忠诚度，还可以激发员工的潜力和创造力，从而为企业带来更大的价值。

趋势五：候选人体验决定招聘成败

过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验对于招聘影响程度被受访者给予了平均8分的高度评价，这反映出企业在当今“体验为王”的时代，候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。

《报告》指出，有许多企业通过绘制“候选人体验旅程图”来审视与候选人的每个接触点，如信息传递是否准确、应聘流程是否存在卡点、反馈是否及时以及测评方式是否合理等，通过复盘优化流程，不断提升候选人体验。这有助于企业发现并解决招聘流程中存在的问题，提高招聘效率和质量，进而吸引和留住更多优秀人才。

趋势六：灵活用工覆盖高级别人才

当前，商业环境瞬息万变，企业面临的市场环境、客户需求以及竞争态势都在不断变化。零工平台Awign的一项调研显示，白领员工的灵活用工需求激增了240%。高级人才的招募周期长难度高，待到人员梯队配备完毕可能已经错失发展良机，聘请高技能或有成功项目运行经验的临时员工可以迅速适应业务变化，在激烈的市场竞争中抢占先机。

而《报告》中的统计结果也对此进行了证实，有超过85%的企业采用了灵活用工的模式，近四成的企业表示零工占企业所有人员的比例有所提升。这预示着未来职场形态将进一步朝着更加灵活、多元的方向发展。

趋势七：远程办公成为雇主加分项

远程办公在近几年得到了广泛的推广和应用，成为了一种新的工作趋势。

数据显示，在疫情之后，高达83%的求职者更倾向于寻找支持远程居家办公的职位。同时，全球范围内已有70%的企业实施了远程办公政策，而在中国，这一比例为54.3%。尽管与全球水平存在一定差距，但中国企业正在积极迎头赶上。

目前，国内已有部分企业在远程办公方面做出了很好的实践，携程便是其中之一。2022年2月，携程宣布采用“3+2 ”混合工作制，允许其员工在每周三、周五在家远程办公。时隔一年后的2023年2月，携程公布了其混合办公的阶段性成果。数据显示，一年内超66%的员工申请了混合办公，共节省超过30万小时通勤时间，员工每年可额外增加100小时睡眠时长。对比试运行阶段，管理者对混合办公的支持率提升了10%。

趋势八：用人部门招聘参与度上升

如今，越来越多的企业开始认识到，让用人部门深度参与招聘过程对于企业而言具有非常积极的意义。

《报告》显示，近九成的企业用人部门参与到了简历筛选中，近五成的企业用人部门直接参与到了人才获取这一更前端的招聘环节中;相较于招聘前期的部分，招聘后期的“人才保温”环节目前用人部门的参与度较低，占比仅为29.8%。

但其实，人才保温环节直属领导的加入能够进一步增强与候选人的黏性，因此，企业应有意识地加强这一薄弱环节，以提升整体招聘效果和人才留存率。

趋势九：严守合规底线保数据安全

当下，信息安全、数据安全问题已经成为组织运营生产中的一条红线，直接关系到企业的发展命脉。作为手握候选人信息、员工信息的人力资源部门，也需要谨慎地规避信息安全风险。

《报告》显示，有59.6%的企业非常重视数据安全，但仍有33%的企业重视程度一般，甚至还有7.4%的企业不太重视。所以，随着未来国家对于数据安全以及候选人的信息隐私方面的政策和条款逐渐的缩紧，恪守安全红线是每家企业必须做的事情，这值得每个HR关注。

另外，有许多企业认为在招聘环节中最易出现敏感信息获取、背景调查不合规、简历信息泄漏三个方面的数据安全隐患，人力资源从业者需要时刻提防踩入数据安全的雷区，为员工信息筑起防火墙，为企业发展撑起保护伞。

趋势十：企业招聘受舆论导向影响

在当今互联网时代，公众舆论影响着企业作为雇主的形象，也影响着候选人求职时的选择。尤其是在当前经济下行压力之下，无论是现有员工、求职者还是潜在外部人才，普遍情绪较为焦虑且敏感，任何细微的负面波动都可能削弱企业和个体之间的信任纽带。

《报告》显示，关于公众舆论对企业招聘的影响程度受访者给出的平均分达到了7分，大部分人都认可“糟糕的口碑首先会让企业陷入人才获取的困境之中”。

事实上，社交媒体作为一把双刃剑，既可能带来负面信息流，也具备传递正面价值和塑造良好形象的功能。因此，明智的企业在注重自我言行规范之余，应积极利用这一工具强化正面舆论传播。

总的来说，《招聘未来式——2024人才招聘趋势调研报告》揭示了人才招聘将面临的核心变革与发展趋势，企业需要不断创新人力资源管理方式，紧跟时代步伐，借助先进技术手段和前瞻性的视角，以更加高效、智能和人性化的策略来应对未来人才市场的挑战与机遇。

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深度契合未来招聘需求

诚然，洞悉行业趋势只是第一步，如何有效将这些理论洞察转化为实际行动策略，则更为关键。

为此，用友大易招聘云推出了基于用友企业服务大模型YonGPT的智能招聘系统——TRM.AI2.0版本，从人才获取、应聘体验、公共关系、人才储备、安全合规等多个方面，助力企业在人才竞争激烈的市场环境中提升招聘效能，从而更好地把握人力资源行业未来趋势。

在人才获取方面，TRM代表了一种全新的招聘理念，区别于传统的ATS(招聘管理系统)，更强调从主题化视角审视并提供整体解决方案以解决企业在人才获取方面的难题。ATS主要关注的是线上招聘流程管理以及提升HR工作效率，实现多端协同，而TRM则主张全方位升级和迭代企业的招聘渠道、运营方式及策略，从而落实整体解决方案，即人才关系管理(Talent Relationship Management)。

在应聘体验方面，TRM着重关注候选人的应聘体验，这是一个全员体验的时代，候选人的体验不仅影响入职成功率，也关乎企业在社交媒体上的口碑。为此，需要精心设计企业与候选人互动过程中的每一个触点功能，确保在整个应聘及人才运营过程中为候选人提供优质的体验。

在公共关系方面，TRM的核心是以候选人为核心，面对日益丰富的招聘渠道现状，传统渠道的有效性已逐渐减弱，新媒体、自媒体、社交媒体等新兴平台正成为人才流量的重要来源。因此，TRM帮助企业拓展和落地在社交媒体上的招聘应用，例如运用朋友圈、小红书、视频直播等方式进行招聘引流，同时提升雇主品牌影响力。

在人才储备方面，TRM注重对人才的追踪与运营，针对大量使用ATS系统多年的企业，后台简历数据量往往达到百万乃至千万级别。用友大易招聘云致力于协助企业激活并有效运营其私域流量，确保在业务快速变化时能随时做好人才储备与简历获取。

此外，TRM还涵盖了对候选人应聘前、中、后期的延伸管理，通过持续运营潜在候选人，使他们在深入了解企业业务后，在入职后的忠诚度和留存率得到提升，同时，忠实的候选人或粉丝也可能转化为未来的潜在候选人或推荐人，这些都是TRM理念在招聘工作中所带来的显著价值和优势。

不仅如此，用友大易招聘云还打造了许多关键的AI能力：一是人才发现，该应用结合了大模型、特征工程和推荐算法，构建了一个智能匹配算法模型，首先利用包含企业职位数据、简历数据及人力资源领域知识图谱，如经验、技能、公司等基础原数据，经过清洗和特征化处理后构建向量库，并基于此建立领域知识库，通过深度学习和算法实现人岗匹配的综合计算，输出应用于人岗匹配、智能推荐、以人推岗等多种场景。

1、人岗匹配。

面对海量候选人简历时，过去需要人工逐份阅读，现在AI人岗匹配能够帮助HR快速对简历进行评分，突出关键技能、经验和风险提示。AI助手还会提供全面的候选人优劣势评估建议，以及词云展示方式，极大提升了筛选简历阶段的匹配推荐效能。

2、智能推荐。

针对企业内部员工、人才库中的海量简历，智能推荐引擎可依据匹配算法自动筛选并推荐适合岗位的候选人，有效激活并提升简历复用率，助力企业内部岗位调整和外部招聘。

3、以人推岗。

借助于候选人在应聘机器人聊天记录以及公众号留言等前端交互信息，智能推荐算法模型还可用于为候选人推荐适合的岗位，未来甚至可用于职业发展规划指导。这样，候选人不仅能在求职阶段清晰了解自身优势与发展方向，还能在职业规划时明确努力方向，从而实现面向个人用户的更高价值服务。

二是AI面试，过往，HR在招聘过程中耗费大量时间在核实应聘者基本信息、核查语言及英语口语能力等基础性工作上，以及对候选人基本胜任力做出初步判断。AI面试系统的引入，减轻了HR的工作负担，提高筛选效率，并且能够在一定程度上提供更为客观公正的评价标准。

除此以外，在安全合规方面，用友大易招聘云通过遵循《用户隐私协议》、《授权声明》等合规性要求，确保了候选人信息的安全与合法收集。这不仅有助于保护候选人的隐私权，还能降低企业因违反数据保护法规而面临的风险。

在BANI时代下，企业在招聘时必须具备更强的预见性和灵活性，以应对突发性的业务调整。

用友大易招聘云通过全面优化人才招聘流程，显著提升了企业的招聘效率，为企业打造敏捷且高效的人力资源管理体系注入了动力，无疑是企业在人才争夺战中的坚实后盾。可以预见的是，未来将有越来越多的企业借助用友大易招聘云的力量，在激烈的市场竞争中脱颖而出。

文章来源：用友BIP

文章原文：https://mp.weixin.qq.com/s/9BZCHP53RaQ5hWaUpzibYA

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